Пишите письма!
Москва 779
ЮЗАО, Ломоносовский район
 
Четверг, 14.11.2019, 09:18
Здравствуйте, Гость
RSS
Обычный заголовок
Главная | Учителям, родителям: бесконфликтное общение - Форум
[ Новые сообщения · Участники · Правила форума · Поиск · RSS ]
  • Страница 1 из 1
  • 1
Модератор форума: talania, docent  
Форум » Учительская » Ковалева Татьяна Валерьевна » Учителям, родителям: бесконфликтное общение (Анализ конфликтов, приемы бесконфликтного общения)
Учителям, родителям: бесконфликтное общение
talania Дата: Четверг, 16.02.2012, 14:47 | Сообщение # 1
Психолог
Группа: Мастера грамоты
Сообщений: 274
Репутация: 0
Статус: Отсутствует
Поговорим о конфликтах: Приемы бесконфликтного общения.
Ни одна сфера жизни человека не свободна от конфликтов. Конфликт - это столкновения, серьезные разногласия, во время которых человека обуревают неприятные чувства или переживания. Конфликты неистребимы, они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопровождают нас от рождения до самой смерти.
Конфликт – что это?
Будучи людьми с разными потребностями, вкусами и ценностями, мы, увы, не можем избежать конфликтов. Но обязательно ли они должны приводить к ссоре и, тем более, к скандалу ? Английский поэт Г. Тейлор писал: «Ничто так не показывает превосходства характера, как хорошее поведение в ссоре, которую нельзя избежать». Конфликт может быть позитивным и негативным в зависимости от того, как мы его разрешим. Конфликт может послужить стимулом к переменам и толчком к прогрессу.
Типы межличностных конфликтов. Конфликт – это взаимодействие двух или нескольких людей, имеющих взаимоисключающие цели (по крайней мере, воспринимаемые ими как таковые) и реализующих их один в ущерб другому. В основе любого конфликта – конфликтная ситуация. В свою очередь в структуре конфликтной ситуации можно выделить участников конфликта и его объект – то, из-за чего возник конфликт, на что претендует каждый из его участников. Объект конфликта может быть как материальным (например, какая-либо престижная вещь), так и идеальным ( правила поведения, статус в группе и т.д.). Конфликтная ситуация может существовать задолго до возникновения конфликта, никак не проявляясь. К примеру, в комнате, в которой проживают поэт, музыкант и футболист, - один телевизор. Конфликт может возникнуть только тогда, когда они одновременно выразят желание посмотреть свои любимые передачи: один – вечер поэзии, другой – концерт, третий – футбол – и попытаются завладеть пультом управления. Такие действия условных жителей комнаты называют инцендентом.
В зависимости от того порождена ли конфликтная ситуация объективными обстоятельствами или создана намеренно, возник ли инцидент случайно или инициативно, можно говорить о разных типах конфликтов. Конфликты, происходящие из-за конкретных объектов, некоторые исследователи называют деловыми. Затянувшийся деловой конфликт может перейти в эмоциональный, т.е. основанный исключительно на чувствах антипатии и враждебности участников конфликта по отношению друг к другу. По количеству лиц, участвующих в конфликте, можно выделить диадические, локальные (вовлечена некоторая часть группы), всеобщие (вовлечены все взаимодействующие люди) и межгрупповые конфликты. Конфликты могут быть вертикальными (между руководителем и подчиненными в конкретной группе) и горизонтальными (между равноправными членами коллектива). С точки зрения осознания участниками конфликтной ситуации конфликт характеризуют как адекватно или неадекватно понятый, а также как ложный (объективная конфликтная ситуация отсутствует и отношения ошибочно воспринимаются людьми как конфликтные). В зависимости от причины возникновения конфликтной ситуации различают производственно-организационные (из-за проблем в организации совместной деятельности), межличностные (определяемые особенностями взаимоотношений: нет взаимопонимания, психологическая несовместимость и т.д.) и личностные (имеющие в основе особенности личности, их внутренние переживания, обиды или разочарования) конфликты. По критерию «целесообразность – нецелесообразность возникновения конфликта» определяют неизбежные, необходимые, вынужденные и функционально неоправданные конфликты.
Очень важно при разрешении конфликта учитывать, на каком из этапов развития находится конфликт в настоящий момент:
первый этап – напряжение и дискомфорт во взаимоотношениях людей,
второй – инцидент, актуализация конфликтной ситуации,
третий – осознание людьми взаимоотношений конфликта,
четвертый – развитие конфликтных отношений и действий,
пятый – завершение конфликта, установление новых взаимоотношений между участвовавшими в конфликте (в том числе возможен их полный разрыв).
С этих позиций конфликт можно характеризовать как кратковременный, длительный или затяжной (зашедший в тупик); а также – как управляемый или неуправляемый. По результату специалисты различают мобилизующие и дезорганизующие, а также стабилизирующие (направлены на устранение поведения, отклоняющегося от принятых в группе норм), конструктивные (способствующие развитию группы) и деструктивные (приводящие к углублению проблемы) конфликты.
Классифицировать конфликты можно и по другим основаниям. Правильное понимание конфликта – обязательное условие для его эффективного разрешения как непосредственно участниками конфликта, так и посредниками (друзьями, руководителями, специалистами – конфликтолагами и др.).
Линии поведения в конфликтных ситуациях. Как было отмечено, конфликтная ситуация не всегда переходит в конфликт. …
Выделяют несколько основных стилей поведения людей в конфликтных ситуациях.
Уклонение (уход, избегание): действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии; в ответ на обвинения проявляется стремлении перевести разговор на другую тему. Для человека, использующего этот стиль поведения, прежде всего важно сохранить взаимоотношения, что в ряде жизненных ситуаций целесообразно. Вместе с тем, конфликт не разрешается и, при наличии объективной конфликтной ситуации, может возникнуть снова.
Приспособление (уступка): также выражается в стремлении уйти от конфликта, но при этом человек готов пренебречь своими интересами в пользу другого. Такой стиль поведения может быть характерен человеку в силу его индивидуально-психологичесих особенностей, а также проявляться во взаимоотношениях «подчиненный – руководитель». Целесообразен, когда исход дела не существенен для данного человека, но весьма значим для другого, а также – на этапе поиска путей разрешения другой, более сложной конфликтной ситуации.
Конкуренция (противоборство): действия человека направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы (с использованием принуждения, психологических средств давления). Этот стиль поведения целесообразен в экстремальных ситуациях. Если используется постоянно, без учета объективных обстоятельств и интересов группы, приводит к нарушению взаимоотношений и психологического климата в группе.
Компромисс: действия человека направлены на то, чтобы урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны. Принимается «среднее» решение, устраивающее в основном всех участников, несмотря на сохраняющуюся «зону взаимного несогласия». Преимущества данного стиля в быстром разрешении конфликта. Однако это решение не всегда справедливое, а потому, хотя и не так выражено, как в других ситуациях, сохраняется эмоциональная неудовлетворенность у участников конфликта.
Сотрудничество: предполагает поиск решения, полностью удовлетворяющего интересы всех участников конфликта, в ходе открытого обмена мнениями. Этот способ - самый трудоемкий, требующий времени и внимания к партнеру. Вместе с тем, это - единственный путь, который может привести к справедливому и окончательному разрешению конфликта.
 
talania Дата: Четверг, 16.02.2012, 14:47 | Сообщение # 2
Психолог
Группа: Мастера грамоты
Сообщений: 274
Репутация: 0
Статус: Отсутствует
Пути разрешения конфликтов. Участники конфликта могут как самостоятельно предпринимать соответствующие действия по разрешению конфликта, так и обратиться за помощью к «постороннему» человеку – посреднику, который поможет организовать диалог между ними. В любом случае для конструктивного разрешения конфликта важны следующие условия: 1) адекватность восприятия конфликта, 2) открытость и эффективность общения конфликтующих сторон, 3) создание климата взаимного доверия и сотрудничества, 3) совместный поиск взаимных интересов, альтернативных способов выхода из конфликта и решения по разрешению конфликта.
Часто в ситуации конфликта мы неправильно воспринимаем действия и намерения как свои, так и другого человека, нашего оппонента.
К типичным искажениям восприятия конфликта относятся:
1) «иллюзия собственного благородства» (кажется, что истина и справедливость полностью на нашей стороне), \
2) «поиск соломинки в глазу другого» (замечаем недостатки прежде всего у нашего оппонента, но не у себя),
3) «двойная этика» ( одинаковые поступки свои и оппонента оцениваем по-разному),
4) «все ясно» (чрезмерное упрощение ситуации конфликта и однозначная оценка намерений оппонента как враждебных). Может иметь место так называемое самоподтвеждающееся допущение: приписывая другому враждебные намерения, мы своим поведением невольно действительно толкаем его к такому поведению. К человеку, который вступил с нами в конфликт, следует проявить максимальное дружелюбие и готовность заняться разрешением общих проблем, не пуская их «на самотек».
Чем точнее определение основных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения.
Последовательность совместных действий, направленных на преодоление конфликта, предполагает несколько этапов:
1)определение основной проблемы,
2)определение вторичных причин конфликта,
3) поиск возможных способов разрешения конфликта,
4) принятие общего решения о выходе из конфликта,
5) реализация намеченного плана,
6) оценка эффективности предпринятых усилий.
Большинство конфликтов имеет несколько причин, и этот факт делает возможным взаимовыгодные решения. Ключ к получению взаимовыигрышного решения проблемы состоит в том, чтобы удовлетворить важное для человека желание, а взамен добиться уступок в других, не очень важных для него, вопросах
Немало конфликтов между людьми осложняется наличием невысказанных мыслей и чувств. Обмен такими чувствами, даже негативного характера, на этапе изучения конфликта целесообразен. В конфликтном общении его участники тыкают в друг друга гневными «ты-сообщениями». И ничего, кроме яростных «сам ТЫ дурак» в ответ не получают. Есть и другие формы общения, например «я-сообщение» или «я-текст». При этом рекомендуется использовать тип «я-высказываний»: «я обиделся». «я рассердился» и т.д.
При этом «нападайте» на проблему, а не на личность. Это, к примеру, значит, что высказывание «вы нарочно ставите громкую музыку, чтобы раздражать меня» должно быть перефразировано примерно так: «Когда я слышу громкую музыку у вас, мне трудно сосредоточиться, так как это вызывает у меня раздражение».
Важно также узнать о том, что думает и чувствует другой человек. Попытайтесь встать на позицию другого человека и взглянуть на ситуацию «его глазами». При обсуждении конфликта следует избегать угроз, вранья, хладнокровной отповеди. Польский психолог Е. Мелибруда отмечал, что «подчас, прикрываясь хорошими манерами и вежливым тоном, люди идут на преднамеренное психологическое убийство другого». Вместе с тем обязательное условие разговора – максимально возможный спокойный тон высказываний, точность и продуманность фраз.
 
talania Дата: Четверг, 16.02.2012, 14:48 | Сообщение # 3
Психолог
Группа: Мастера грамоты
Сообщений: 274
Репутация: 0
Статус: Отсутствует
Качества личности, важные для бесконфликтного общения и конструктивного разрешения конфликтов
1.Эмпатия.
2.Доброжелательность.
3. Аутентичность (умение быть естественным в отношениях, не скрываться за масками и ролями).
4. Конкретность (отказ от многозначных и невнятных замечаний, общих рассуждений, готовность однозначно отвечать на вопросы).
5. Инициативность ( способность устанавливать контакты, склонность к тому, чтобы в отношениях с другими «идти вперед», а не только реагировать на их действия),
6. Непосредственность (умение говорить и действовать напрямую, честная демонстрация своего отношения к ним).
7. Открытость (готовность и умение говорить о своих мыслях и чувствах).
9. Принятие чувств (отсутствие страха при непосредственном соприкосновении со своими чувствами или чувствами других людей, но при этом отсутствие стремления навязать окружающим свои чувства).
10. Отсутствие страха перед конфронтацией, если это необходимо в случае несходства мнений. Но не с целью испугать, а с надеждой на установление искренних и честных отношений.
11. Готовность к самопознанию, в том числе используя информацию, поступающую от других людей, о себе.
Природа человека такова, что он не способен слушать другого, если чувствует, что его самого не слышат. Он позволит себе открыться только тогда, когда почувствует, что его готовы выслушать до конца.
 
talania Дата: Четверг, 16.02.2012, 14:48 | Сообщение # 4
Психолог
Группа: Мастера грамоты
Сообщений: 274
Репутация: 0
Статус: Отсутствует
Правила бесконфликтного общения:
1. В своей речи следите за словами, которые могут вызвать обиду или негативную реакцию человека и спровоцировать конфликтную ситуации в коллективе. Эти слова или фразы называют конфликтогенами, так как они направлены на провоцирование такого же общения, с взаимодействующей с Вами стороны. Конфликтогены распространяют конфликтную ситуацию на всех участников взаимодействия. Никогда не употребляйте конфликтогенов в общении с коллегами и руководством;
2. Если Вы услышали в обращении к Вам коллеги слова – конфликтогены, не отвечайте ему тем же, чтобы не позволить распространиться конфликтной ситуации. Поверьте, игнорирование подобных слов не означает Вашу слабость и подчинение, а напротив подчеркивает Вашу силу, как специалиста. Для коллеги направляющего против Вас конфликтогены Ваша подобная неожиданная реакция сделает его слова бессмысленными. Конфликтогены, направленные на Вас, потеряют свою силу и значимость;
3. При взаимодействии и обсуждении непонятного Вам вопроса или вопроса, с которым Вы не согласны, попытайтесь поставить себя на место Вашего собеседника и понять его точку зрения и чувства, движимые в этом случае им. Демонстрируйте уважение к мнению коллеги. Создавайте дружеский настрой при любом взаимодействии;
4. Подходите к любому человеку с позиций гуманистического отношения: доброжелательно, сочувственно, уважительно. Добро и дружеское участие есть в каждом коллеге, учение, если Вы изначально предполагаете эти качества у него. Относитесь благожелательно к любому человеку в Вашем трудовом коллективе;
5. Старайтесь быть уравновешенными, спокойными и уверенными в общении с коллегами. Помните, что уверенность и высокомерие не тождественные понятия;
6. При агрессии и конфликтогенах, направленных против Вас, смените на некоторое время тему разговора.;
7. Не скрывайте своих негативных чувств, вызванных обсуждением от Вашего собеседника. Спокойно, и в правильной форме демонстрируйте их, как лично Ваши переживания и сомнения;
8. Не ущемляйте права человека с которым взаимодействуете. Не задевайте его чувств, говоря о качествах его личности. Лучше апеллируйте к их внешнему проявлению в поведении;
9. Всегда своевременно разъясняйте возникшие в ходе обсуждения недоразумения, задавая уточняющие вопросы;
10. Специалист не может никогда не ошибаться. Уверенные в себе люди и хорошие специалисты умеют признавать свои ошибки, так как это делает их сильнее. Свободно и своевременно извиняйтесь, если знаете о своей ошибке. Умейте признавать свою неправоту. В другой раз Вы сможете рассчитывать на такое же признание со стороны Ваших коллег;
11. Если Вы обнаруживаете, что Ваше взаимодействие с сотрудником, превращается в напряженный похожий на открытый конфликт процесс, сделайте в Ваших переговорах паузу. Молчание и пауза даст Вам время успокоиться и спокойно продолжить разговор;
12. Коллеги с которыми Ваши профессиональные и неформальные отношения не складываются, также заслуживают Вашего уважения. Во избежание наиболее вероятных здесь конфликтов, сохраняйте уже установленные отношения, не разрушайте даже слабых связей между Вами.
 
talania Дата: Четверг, 16.02.2012, 14:49 | Сообщение # 5
Психолог
Группа: Мастера грамоты
Сообщений: 274
Репутация: 0
Статус: Отсутствует
Предотвратить или не допустить появления конфликта в Ваших трудовых отношениях, можно с помощью некоторых действий или мер, которые Вы можете предпринять:
1. Соблюдение социальной дистанции. Это предполагает построение взаимоотношений на основе определения социально-психологической совместимости с коллегами или строго формальных форм отношений. Обозначение дистанции в профессиональных отношениях может варьироваться, в зависимости от каждого конкретного случая межличностного взаимодействия. Определение достаточно короткой данной дистанции с каким-либо сотрудником не должно быть частым явлением, так как именно короткая социальная дистанция между коллегами провоцирует большее количество конфликтных ситуаций. Неформальные отношения сменяют должностной статус коллеги в статус друга от которого начинаю ожидать всегда схожих и отвечающих общим дружеским интересам действий. А в ситуации производственных отношений это не всегда бывает возможным. Наличие пространства для возможного сближение коллектива служит своего рода буфером или «подушкой безопасности» при конфликтной ситуации;
2. Внесение разнообразия в трудовых отношениях. Стремитесь, чтобы Ваши профессиональные отношения на рабочем месте имели не только формальные рамки, но и некоторые неформальные свойства. Отыщите общие интересы и увлечения коллег. Впоследствии, если понадобиться, это может оказаться ресурсом для предотвращения конфликтной ситуации. Иногда уделяйте время неформальному общению с коллегами за пределами рабочего пространства. Например, предложите коллегам вместе порыбачить или отправиться в лес за грибами. А может, отпразднуете вместе профессиональный праздник;
3. Сглаживайте острые ситуации. При возможном возникновении конфликта в производственных отношениях, напоминайте коллегам о существующей солидарности сотрудников. Полученное во время напоминание или совет коллеги может предотвратить многие напряженные и негативные момента в трудовых отношениях;
4. Старайтесь быть «своим» человеком для всех коллег. Не обязательно полностью принимать сторону сотрудника или всецело разделять его точку зрения, достаточно уважать мнение коллег и обосновывать свое несогласие в чем-то, не ставя это в вину коллеге, а лишь демонстрируя различные точки зрения на любой вопрос;
5. Помните о значимости каждого сотрудника. Соблюдайте правила бесконфликтного общения и свои поведением поддерживайте значимость деятельности каждого коллеги;
6. Не демонстрируйте чрезмерно свои достоинства, отличающие Вас от Ваших коллег. Намеренная демонстрация своего профессионализма, частое напоминание коллегам о своих профессиональных успехах может вызвать агрессию со стороны окружающих и раздражение. Это приводит к конфликтам в производственной среде. Сконцентрируйтесь на командных и коллективных профессиональных успехах.
В Вашей профессиональной сфере, Вы также можете организовывать профилактические меры конфликтных ситуаций.
1) Самыми эффективными способами профилактики конфликтов в трудовом коллективе являются методы совместной работы, предполагающие участие максимально возможного количества сотрудников.
2) Планируйте вместе задачи и цели профессиональной деятельности, разрабатывайте программы или путь их достижения, конструируйте эффективные технологии, помогающие в выполнении профессиональных обязанностей. Так, Вы всегда будете добиваться взаимопонимания с коллективом.
3) Предложите внести дополнения и коррективы сотруднику, который не смог принять участие в общем обсуждении.
4) Решая производственную проблему, опросите коллег, может многие из них окажутся наиболее информированными о данной проблеме. Вместе Вы найдете выход для ее решения.
5) Оценивайте вместе итоги Вашей работы, концентрируйтесь на положительных достижениях и справедливо и рационально найдите причины неудач.
6) Методы ведения дискуссий и споров – также эффективные методы в профилактике конфликтов в профессиональных отношениях. Организуя дискуссию о какой-либо значимой проблеме, Вы способствуете приобретению коллегами важных навыков конструктивного обсуждения: признание равноправия каждого участника обсуждения, уважение к мнению оппонента, установление общих точек зрения, поиск взаимовыгодных компромиссов.
И самое главное помните о том, что не допустить конфликт могут только участники трудового процесса, предотвратить развитие открытого конфликта тоже доступно самим сотрудникам, и может быть разрешен профессиональный конфликт силами конфликтующих сторон.
 
talania Дата: Четверг, 16.02.2012, 14:50 | Сообщение # 6
Психолог
Группа: Мастера грамоты
Сообщений: 274
Репутация: 0
Статус: Отсутствует
ПОМНИТЕ!
• При прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально положительное отношение (симпатию привязанность дружбу или любовь) и наоборот - труднее принимают (а не редко и отвергают) позицию человека к которому испытывают эмоционально отрицательное отношение (неприязнь, антипатию, ненависть).
• В основе взаимопонимания людей на работе находятся:
 единство профессионального мастерства;
 уровень интеллекта;
 полнота информации;
 логичность изложения;
 сконцентрированность внимания.

А как приобрести друзей и оказывать влияние на других помогут Вам постулаты Д. Карнеги - основоположника школы человеческих взаимоотношении США

Шесть способов расположить людей к себе
1. Проявляйте искренний интерес к другим людям.
2. Улыбайтесь.
3. Помните, что для человека звук его имени является самым сладким и самым важным.
4. Будьте хорошим слушателем. Поощряйте других рассказывать Вам о себе.
5. Ведите разговор в круге интересов Вашего собеседника.
6. Давайте людям почувствовать их значительность и делайте это искренне.
Десять способов изменить человека, не нанося ему обиды и не возбуждая негодования
1. Начинайте с похвалы и искреннего признания достоинства человека.
2. Обращая внимание людей на их ошибки, делайте это в косвенной форме.
3. Прежде чем критиковать других, скажите о своих собственных ошибках
4. Задавайте вопросы вместо того, чтобы отдавать приказы.
5. Дайте человеку возможность сохранить свое лицо.
6. Хвалите каждый, даже скромный успех человека и будьте при этом искренни и щедры в похвалах.
7. Создавайте человеку доброе имя, чтобы он стал жить в соответствии с ним.
8. Пользуйтесь поощрениями, сделайте так, чтобы недостатки, которые Вы хотите исправить в человеке, выглядели легко исправимыми, а дело, которыми Вы его хотите увлечь, легко выполнимым.
9. Делайте так, чтобы людям было приятно исполнять то, что Вы хотите.
10. Критика бесполезна так как человек вынужден обороняться, чтобы не терять свое лицо.
Двенадцать способов склонять людей к своей точке зрения
1. Единственный способ добиться наилучшего результата в споре - это уклониться от спора.
2. Проявляйте уважение к мнению другого. Никогда не говорите человеку, что он не прав.
3. Если Вы не правы, признайте это сразу и чистосердечно.
4. Вначале проявите свое дружеское отношение.
5. Пусть Ваш собеседник с самого начала будет вынужден отвечать Вам "да", "да"
6. Дайте собеседнику возможность выговориться.
7. Пусть Ваш собеседник почувствует, что идея принадлежит ему самому.
8. Честно попытайтесь увидеть вещи с точки зрения другого.
9. Проявляйте сочувствие к мыслям и желаниям других.
10. Взывайте к благородным побуждениям.
11. Придавайте своим идеям наглядность, инсценируйте их.
12. Бросайте вызов если хотите склонить мужественных людей с характером к своей точке зрения.
 
Форум » Учительская » Ковалева Татьяна Валерьевна » Учителям, родителям: бесконфликтное общение (Анализ конфликтов, приемы бесконфликтного общения)
  • Страница 1 из 1
  • 1
Поиск:

На главную  Пишите письма! Copyright sch779 © 2010-2019 СМС от МТС  СМС от Билайна  СМС от Мегафона  СМС от Скайлинка
  
   

Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru Счетчик LiveInternet Яндекс.Метрика Портал Учебник.ру